“大企业钟情校招，小企业偏爱社招”，你怎么看？

　　企业在制定招聘策略时，应综合考虑成本效益、人才培养和企业文化等因素，根据实际情况和市场环境灵活调整招聘策略。无论哪种企业，校招和社招都不应是非此即彼的选择，而应成为某种互补与融合。

　　当前激烈的人才市场竞争中，大小企业招聘策略呈明显差异。有媒体报道称，今年新一轮校招季开启，“扩招”成互联网大厂招聘主流趋势。有调查显示，美团等大型互联网企业今年校招规模超出过去三年的平均水平。另据统计，占全国企业九成以上的中小企业中，约八成小企业认为有经验的员工能快速解决实际问题，提升效益。可见，大企业多钟情校园招聘，希望在职场“白纸”上书写专属印记。中小企业更倾向于社会招聘，期待用“拿来主义”尽快解决实际问题。这背后隐藏着怎样的考量？又应如何在两者间达成平衡？

　　打个比方，大企业如同耐心的画家，热衷于在校园这片广阔的画布上挑选最纯净的色彩——应届毕业生。他们相信，通过系统培训和文化熏陶，“白纸”能逐渐融入企业的色彩，最终成为精美画卷。

　　小企业更像是急切的战士，急需一把久经沙场的锋利宝剑披荆斩棘。其倾向于选择历经磨砺、拥有丰富经验的职场“老手”，能帮他们迅速打开局面。

　　这种选择并非偶然，背后蕴含着深刻的市场和发展逻辑。

　　大企业之所以钟情于校招，一方面是因其有足够财力和资源培养新人，将应届毕业生视为“潜力股”，愿花时间和精力打磨。另一方面，其深知企业文化重要性，希望筛选出与企业文化更为契合的人才。应届毕业生恰如没有被任何经验负担和职场偏见影响的“白纸”，更易被塑造和培养成符合企业文化的人才，从而实现职工对企业核心价值观高度认同，增强内部文化一致性，确保可持续发展。

　　相比之下，小企业受资源和资金限制，往往更注重短期效益。其亟需能立即投入工作、解决实际问题的有经验人才。加之自身面临着更大市场竞争压力，需快速提升实力和市场地位，更倾向于选择证明过能力的社招人才。

　　然而，这种招聘策略可能带来一系列问题与隐患。比如大企业在校招中可能过于理想化，对应届生期望过高，导致实际工作中出现落差。过度依赖校招，还可能导致内部缺乏多样性，职工思维模式趋同，影响企业创新能力和应对市场变化的灵活性。

　　小企业则可能因过于注重经验，错过有潜力却缺乏经验的创新型人才。过度依赖社招还可能致使长期人才储备匮乏，难以形成稳定人才梯队，影响可持续发展。

　　针对上述问题，企业在制定招聘策略时，应综合考虑成本效益、人才培养和企业文化等因素，根据实际情况和市场环境灵活调整招聘策略。无论哪种企业，校招和社招都不应是非此即彼的选择，而应成为某种互补与融合。大企业可通过校招培养未来领导者，也需要通过社招引进有经验者，补充新鲜血液和多元思维。中小企业则不应仅追求即战力，也应寻找那些能与企业共同成长的人才，适当通过校招培养未来核心人才。还应加强企业文化建设，增强职工归属感和认同感。

　　事实上，近年来国家出台一系列政策鼓励中小企业创新人才引进和培养模式。2017年修订后的《中华人民共和国中小企业促进法》明确，国家支持高等学校、职业教育院校和各类职业技能培训机构与中小企业合作共建实习实践基地，支持职业教育院校教师和中小企业技术人才双向交流，创新中小企业人才培养模式。2020年7月，工信部联合国家发改委等17个部门出台《关于健全支持中小企业发展制度的若干意见》，提出完善中小企业创新人才引进和培育制度，优化人才激励和权益保障机制。这无疑为中小企业在优化招聘策略上提供更多可能性。

　　综合看，大小企业招聘策略本质是其根据自身资源和发展需求做出的选择。而企业要想有可持续发展，皆应鼓励创新与多元化，为不同背景人才提供平等发展机会，让校招和社招人才都能共同成长和进步。对求职者而言，应根据自身实际情况，选择能实现个人价值和职业目标的企业。如此，企业和求职者才可能实现双赢，共同推动职场生态的高质量发展。（新疆发布特约作者：王瑜）